Сергей Дубков: Идея маркетплейса — это не идея стандартных банковских продуктов в одном месте
Перед вами стенограмма доклада «Прошел год. Опять конференция. Отчет», с которым выступил Сергей Дубков, Председатель Правления БСБ Банка, на международной практической конференции «Клиентский сервис - 2018», состоявшейся 21 сентября в Минске.
— Год назад, на конференции «РОЗНИЦА И КОРПОБЛОК В БАНКАХ» я выступил со своим видением развития и банковского сектора, и банка, которым я сейчас руковожу. Основной вопрос, который был поднят год назад, — готовность банковского сектора к изменениям своих продуктов и сервисов. Обсуждался вопрос создания маркетплейса, и его наполнения теми или иными продуктами.
Прошел год, и уже есть статистика по всем банкам страны. К сожалению, должен констатировать, что за этот год существенных изменений бизнес-моделей (в качестве сервисов и продуктах) банковский сектор не показал. Да, мы с вами постоянно работаем и совершенствуем уже существующие продукты и сервисы, конкурируем между собой в тарифах. Но реально — мы повторяемся. Кто-то повторяется лучше, креативнее, кто-то — менее креативно… Почему мы повторяемся?
Во-первых, к сожалению, ограничен спрос на новые продукты и сервисы. Это макроэкономика, это доходы населения.
Во-вторых, происходят серьезные изменения в кадровом составе банковского сектора. Численность работников уменьшается, и темпы этого процесса возрастают. Это данность. Достаточно зайти на сайт с вакансиями и утонуть в наших с вами резюме. Причем амбиции по должностям и уровню оплаты труда тоже снижаются. Если только что уволенный менеджер рассчитывает, что его возьмут на предыдущую оплату, то через 3 месяца он готов на любую работу. Потому что, если ты на полгода выпадаешь из системы координат, ты уже не нужен системе.
Бухгалтера работу находят — бухгалтерия в Беларуси «объемная», в других секторах экономики спрос, пусть и на младших бухгалтеров, всегда есть. Работу найдут и айтишники, и рисковики, и младший персонал экономического блока. Найти работу бывшим сотрудникам, начиная с позиций среднего и старшего звена, и заканчивая ТОП-менеджерами, — реальная проблема.
Приведу пример. Мы — минский банк. В течение этого года мы проводили конкурс среди соискателей по нескольким отделениям на позицию начальника отделения. Люди ушли по объективным причинам: с кем-то мы были вынуждены расстаться, кто – то ушел в декретный отпуск — мы «женский» банк. Мы объявляли публичные конкурсы — приходило 20-30 анкет сотрудников с отличным послужным списком, с опытом, с образованием, которые выпали из системы, или чувствуют, что выпадают. Причем — это были действующие сотрудники.
Комментарии
Отправить комментарий